Łamanie przepisów pracy przez pracodawcę

Zdarza się bardzo często, ze pracodawca łamie przepisy prawa pracy, niejednokrotnie z premedytacją, a niejednokrotnie nieświadomie. Kodeks pracy zawiera katalog sytuacji, w których pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności, która jest surowa, gdyż kara grzywny wynosi od tysiąca do 30 tysięcy złotych. Kara taka może zostać nałożona na pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu, jeżeli:

zawiera on z pracownikiem umowę cywilnoprawną w sytuacji, gdy powinna być zawarta umowa o pracę,
nie potwierdził na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,
wypowiedział lub rozwiązał z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w ten sposób przepisy prawa pracy,
zastosował wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach o odpowiedzialności porządkowej pracowników,
narusza przepisy o czasie pracy, o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,
nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, akt osobowych pracowników, a jeśli je prowadzi, to pozostawia je w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem.

Takiej samej karze podlegają pracodawcy, którzy wbrew obowiązkowi:

nie wypłacają w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi lub uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika albo obniżają bezpodstawnie wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia,
nie udzielają przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub obniżają bez powodu jego wymiar,
odmawiają wydania pracownikowi świadectwa pracy,
wstrzymują się od wykonania orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy,
nie zawiadamiają w terminie 30 dni właściwego okręgowego inspektora pracy oraz państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju, zakresie prowadzonej działalności, jak też o zmianie miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności oraz o zmianie technologii, jeżeli może ona powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników,
nie zapewniają, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego lub jego części, w których mają się znajdować pomieszczenia pracy, była wykonana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy,
wyposażają stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne niespełniające wymagań dotyczących oceny zgodności lub dostarczają pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które również nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,
stosują materiały i procesy technologiczne bez ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i nie podejmują w związku z tym odpowiednich środków ostrożności,
stosują substancje chemiczne i ich mieszaniny, które są nieoznakowane w sposób widoczny, umożliwiający ich identyfikację,
używają substancji i mieszanin niebezpiecznych, stwarzających zagrożenie, nieposiadających kart charakterystyki oraz opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem czy wybuchem,
nie zawiadamiają właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim czy zbiorowym wypadku przy pracy, o każdym innym wypadku, jeżeli może być on uznany za wypadek przy pracy oraz nie zgłaszają choroby zawodowej lub podejrzenia o taką chorobę oraz nie ujawniają ich albo przedstawiają niezgodne z prawdą informacje, dowody i dokumenty, które dotyczą takich wypadków i chorób,
nie wykonują w wyznaczonym terminie nakazu Państwowej Inspekcji Pracy lub utrudniają działalność tego organu, szczególnie w zakresie wizytacji w zakładzie pracy,
bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszczają do pracy lub innych zajęć zarobkowych dziecko do ukończenia przez nie 16. roku życia.

Lista przewinień, za które Pracodawca może być ukarany nie jest krótka, jednak uwagę warto zwrócić na następujące przewinienia Pracodawcy.

BRAK WYPŁATY

Prawo do wynagrodzenia jest jednym z podstawowych praw pracownika. Według kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek wypłacać pracownikowi co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Z zasady robi się to z dołu, czyli za pracę wykonaną, niezwłocznie po ustaleniu jej pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Pensję można przelewać także z góry, o ile takie ustalenia zostaną przyjęte w zakładzie.

Przepisy dotyczące daty wypłaty wynagrodzenia mają charakter bezwzględnie obowiązujący, zatem żaden powód uzasadniający opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia nie powinienem pracownika interesować.

CZAS PRACY

Czas pracy jest ściśle uregulowany poprzez przepisy kodeksy pracy, jest to ważna regulacja i na pewno warto ją znać, gdyż nie zawsze pracodawca ma prawo żądać od nas pełnej dyspozycyjności, niejednokrotnie brak znajomości tych przepisów przez pracowników jest wykorzystywany przez pracodawcę. Za wykroczenie w zakresie czasu pracy uznawane są między innymi:

przekroczenie maksymalnych dopuszczalnych norm czasu pracy i nieustalenie okresów rozliczeniowych,
niezapewnienie podwładnym minimalnego nieprzerwanego wypoczynku dobowego i tygodniowego,
nieudzielanie pracownikom 15-minutowej przerwy w przypadku, gdy wymiar ich czasu pracy przekracza 6 godzin na dobę.

Pracodawcy nie mają także prawa zatrudniać w niedzielę, a jeżeli przepisy na to jednak zezwalają, to powinni pracownikowi zapłacić „extra”, czego często nie robią. Wynagrodzenia nie dostają też w wielu wypadkach pracownicy na dyżurze.

MOBBING

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy – jednym z podstawowym obowiązków pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Jest to regulacja wprowadzona stosunkowo niedawno, jednak daje ona pracownikom możliwość rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym, czyli bez zachowania terminu wypowiedzenia, i co jest bardzo ważne pracownik może się przed sądem domagać się odszkodowania. W praktyce zdarza się zazwyczaj tak, że to inni współpracownicy nękają innych współpracowników. W tym przypadku pracodawca może uniknąć kary, o ile udowodni, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, które były potencjalnie skuteczne. Może chodzić na przykład o wprowadzenie osobnych polityk antymobbingowych w firmie, przeprowadzanie szkoleń pracowników i kadry zarządzającej, wskazanie osoby odpowiedzialnej za przyjmowanie zgłoszeń o podejrzeniu mobbingu lub założenie specjalnej skrzynki e-mail.

UMOWA O PRACĘ

Poza brakiem umowy z pracownikiem czyli poza tzw. „praca na czarno”, powszechnie zawierane są przez pracodawców umowy cywilnoprawne mające realne znamiona umowy o pracę. Warto pamiętać, że zawsze można na mocy art. 189 kodeksu postępowania cywilnego żądać ustalenia istnienia umowy o pracę.